Жижиг ч том аливаа байгууллага хөгжиж чадахгүй байгаа, өрсөлдөөнийг ÑÐ»Ð°Ð½ гарч чадахгүй байгаа нь үйлдвэрлэлийн техник технологийн Ñ…оцрогдол, ажилчидын мэдлэг боловсрол гэх мэт хүчин зүйлээс гадна Ñ…амгийн чухал нь удирдах ажилтануудын үүрэг юм. Хамгийн эхэнд удирдагч, хүнд итгэдэг байх ёстой. Албан тушаалын харилцаа ч эрх мэдэл шилжүүлэх явдал ч цаанаа харилцан итгэлцэл дээр тогтдог. Харамсалтай нь үнэхээр ажил ахиулахуйц итгэлцэл амьдрал дээр Ñ…оворхон. Хүнийг хардаж сэрдэх, итгэл хүлээлгэхгүй байх тусам л ажилтанууд үнэнч биш ажиллах сэтгэхүйтэй болдог. Өөртөө дайсан бэлдэж хүн хүнийг хардаж сууснаас хяналтын тогтолцоогоо л жаахан сайжруулчих. Тэгэхэд л бүх зүйл болно.

Дараагийнх нь бусдын алдааг хүлцэх чадвартай байх хэрэгтэй. Алдчих вий, буруу хийчих вий гэж болгоомжилдог удирдагч эрх мэдлээ хэзээ ч шилжүүлдэггүй. Амьдрал дээр хүн гэдэг амьтан алдаж онох нь энэ тэнцүү. Хэн ч алдаанаас дархлагддаггүй. Тэгэхээр таны удирдлаганд байгаа хүмүүс бас алдаж болно. Алдаанаас үүдэн гарах хохирлийг боловсон хүчний мэдлэг, чадварын өсөлтийн зардал гэж үзэх хэрэгтэй. Том бас давтан хийсэн алдааг ч олон талаас нь судалж ойлгуулах, ажилд нь санаа өгсөн, чиглүүлсэн асуулт тавих гээд хүмүүсийг хөдөлгөх, ухааруулах арга мундахгүй.

           Ð¥Ð°Ð¼Ð³Ð¸Ð¹Ð½ чухал нь доод хүмүүстээ эрх мэдэл олгох зориг тэнхээтэй байх хэрэгтэй. Удирдах хүн доод хүмүүстээ шийдвэр гаргах эрх олгоход сэтгэлзүйн хувь бэлэн байх ёстой. Удирдах ажилтанууд доод хүмүүсээ мэдлэг чадвар дутмаг, туршлага суугаагүй гэж голоод эрх мэдэл олгохоос болгоомжилдог. Харамсалтай нь өөрийн эрх мэдэлд хэт итгэж, доод хүмүүсийнхээ өмнөөс асуудал шийддэг дарга нар олон байдаг. Ийм явдал наад зах нь өөрийнхөө цагийг алдана, бас шийдвэрдэх ёстой томоохон асуудлаа хойш тавина гэсэн үг. Өмнөөс нь асуудал шийдээд байвал доод хүмүүс ажил хариуцахаа байж, төвөгтэйхэн бүхнийг дээш дамжуулдаг болчихдог. Мөн зөвхөн таны дуртайг хайж хийдэг нэгэн болж хувирнаа гэсэн үг.

           Ð”оод хүмүүстээ аль болох хариуцлагатай ажил, асуудалд оролцож, сурч, дадлагажих өргөн боломж олгох нь голж болгоомжлохоос хавьгүй дээр. Эрх мэдлийн цаана үүрэг хариуцлага байдаг гэдгийг л сайтар ойлгуулсан байхад хангалттай. Нэг ёсондоо эрх мэдэл үүрэг хариуцлага 2 тэнцүү байдаг гэсэн үг.

          Тэднээр эрх мэдлийн нь хүрээний асуудлыг (Ó©Ó©Ñ€Ó©Ó© тэднээс илүү шийдчихэж чадах байлаа ч гэсэн) ямар ч байсан шийдүүлээд, харин Ó©Ó©Ñ€Ó©Ó© байгууллагын хэмжээний чухал асуудалд хүч анхаарлаа дайчилж ажилласан удирдагч илүү амжилтанд хүрдэг. Хэцүү ч байсан эрх мэдэл шилжүүлэх энэ аргыг хэрэглэхээс Ó©Ó©Ñ€ замгүй, эс тэгвэл удирдлага ямар ч утгагүй болно.

           Ð¥Ò¯Ð¼Ò¯Ò¯ÑÐ¸Ð¹Ð½ ажлыг хянах үр нөлөөтэй арга эзэмшиж, хэрэглэхгүйгээр эрх мэдлийг шилжүүлнэ гэж байдаггүй. Ó¨Ó©Ñ€Ó©Ó©Ñ€ хэлбэл, олгосон эрх мэдлийг чинь тухайн хүн үүргээ биелүүлэхэд зориулж чадаж буй эсэхийг цаг ямагт мэдэж байхын тулд хяналт зайлшгүй хэрэгтэй.

           Ð¡Ð°Ð¹Ð½ удирдагчийн нэг онцлог шинж бол хүмүүсийн санаа бодлыг соргог мэдрэх, сонсох чадвар юм. Бусдын үгээр ажилчидаа дүгнэх, хов живэнд хутгалдах нь хамгийн муу удирдагчийн шинж. Эмэгтэй дарга нар ихэнхдээ иймэрхүү алдааг гаргадаг нь ажиглагддаг. Өөрийн итгэсэн хүний үгэнд итгэх, бусдыг Ó©Ó©Ñ€Ó©Ó© биш бусдаар дүгнүүлэн, дүгнэлтийг нь өөрийн юм шиг ашиглан шийдвэр гаргадаг.